Организационное консультирование

«Метод поможет не только выявить скрытые, спрятанные в глубине организации взаимосвязи (которые по аналогии с биологией можно обозначить как ДНК организации), сделать их видимыми и узнаваемыми, но и открыть для нее перспективу непротиворечивого будущего развития..
Тот, кто осмелится воспользоваться методом, получит потрясающие открытия в области "молчащего знания" (tacit knowledge) собственного предприятия и способность к нахождению перспективных решений на будущее»
Клод Росселе
Владелец компании, лицензированный специалист в области экономики, действующий консультант, преподаватель и автор многочисленных публикаций и книг по системной расстановочной работе в контексте менеджмента, Швейцария
Организация как живой организм
На функционирование организации влияют много факторов как из внешней, так и из внутренней среды компании. Большинство из них являются теми, которые не осознаются ни владельцами/руководством компании, ни ее сотрудниками. И, если на те факторы, которые осознаются и анализируются, есть возможность влиять, то на неосознаваемые такой возможности нет до тех пор, пока они не будут "выведены" на поверхность.

Для выявления бессознательных скрытых процессов и той информации, которая на самом деле определяет существование и функционирование организации используется системно-феномелогический метод организационного консультирования, который включает в себя организационные расстановки - инструмент исследования организации с точки зрения взаимосвязи ее элементов, структуры и происходящих в ней процессов, а также ее взаимодействия с внешними системами.
Организационные расстановки могут дать нам множество новых открытий о том, что мешает компании развиваться более динамично, что возможно или нужно в ней изменить, как люди в этой организации могут раскрыться и преуспеть. При этом величина организации существенной роли не играет. Речь может идти как о сотрудничестве нескольких крупных фирм, входящих в холдинг, так и о небольшом трудовом коллективе. Сфера деятельности и форма организации тоже могут быть разными: коммерческая фирма, семейный бизнес, общественная организация, лечебное учреждение и т.д.

Особенность системной работы дает понимание условий, в которых люди или организации могут процветать, и на основе этого понимания можно разработать эффективные бизнес-решения. Системный взгляд на организацию укрепляет сильные стороны людей в организации, высвобождает их творческий потенциал и энергию к действиям.


Эксплицитные (явные) знания – это те, которые могут быть выражены на каком-нибудь языке и через этот язык переданы от одного человека другому.


Имплицитные (неявные) знания, напротив, определяются как персональные знания, связанные с личным опытом, они включают такие неосязаемые факторы, как подсознательные убеждения, стереотипы поведения, инстинкты, образы мышления и т.д.
Работа системного консультанта происходит в несколько этапов:
1
На первом этапе консультант предлагает клиенту сформулировать запрос для работы (и если нужно, помогает это сделать) и собирает основную информацию: факты, цели и задачи организации, ключевые сотрудники, история организации и т.д.

В процессе интервью консультант вместе с клиентом строят органограмму и консультант определяет формы и элементы будущей расстановки.
2
Вторым этапом работы является непосредственно организационная расстановка: клиент размещает в пространстве собственный «внутренний образ» организации, так как он ее себе представляет. Это помогает увидеть основные динамики, «скрытые» элементы системы, те или иные проблемы. В итоге клиент ясно видит текущее состояние дел, и что к нему привело.

Затем, на основе расстановки делаются выводы, разрабатываются идеи для поиска решения, моделируется ситуация изменений и тестируется эффективное решение.
3
Третий этап — это коуч-сопровождение процесса изменений в организации, основанное на выявленных расстановкой фактах и намеченных с клиентом путей решения.
Основные системные принципы взаимодействия в организации
Если по какой-либо причине нарушаются один или несколько этих принципов, то организации становится сложно эффективно функционировать или своё дело становится труднее реализовывать.
Первый принцип
Соблюдение принадлежности
Все в равной степени принадлежат системе. Расстановка проясняет: кто принадлежит организации, а кто нет. Каковы границы системы? Есть ли незаслуженно исключенные из организации? Восстановление правильных границ организации прекращает действие «разрушительных» динамик внутри системы.
Второй принцип
Баланс/уравновешивание
    Насколько уравновешены в организации эти аспекты "давать-брать"? Есть ли незаслуженно обиженные; те, чьи заслуги не оценили, кого недостаточно уважали? Сильный дисбаланс может привести к тому, что кто-то должен будет уйти.
    Организационная расстановка позволяет найти решение для восстановления правильного баланса.
      Третий принцип
      Признание порядков/иерархии
        В системе должен быть определенный порядок. В расстановке можно прояснить и исправить нарушения иерархии. Кто кому подчинен? Кто за что отвечает? Значимость членов организации не только по должности, но и по стажу работы, по авторитету в коллективе, по отношению к финансам, по какой-то иной важной роли в коллективе.
          Симптомы дисфункционирования в организации/бизнесе/своем деле:

          • Потеря силы. Напряженность в организации/бизнесе/реализации своего дела.
          • Существует проблема лидерства/сложности в управлении сотрудниками/присутствует саботаж.
          • Невозможность достичь цели. Потеря клиентов/мало клиентов/невостребованность товаров или услуги, несмотря на наличие их целевой аудитории на рынке.
          • Высокая текучка кадров в организации. Тенденции к уходу.
          • Конфликты среди персонала/отделов/руководства или учредителей.
          • Недостаток четкости действия или направления в работе организации.
          • Сотрудники не могут справиться со своей ролью/позицией/задачами.
          • Работа над каким-то вопросом/проектом долгое время и никакие усилия не помогают.
          • Существует «скрытый» конфликт и его трудно обозначить.
          • Одна и та же проблема в отделе/организации/реализации своего дела не уходит, несмотря на смену руководителя/инструментов/тактики и т.д.
          • Сотрудники чувствуют себя недооцененным.
          • Проблемы с коммуникацией.
          • Высокая внутренняя конкуренция.
          • Выгорание на работе.
          • Разрушение организации.
          Варианты использования организационных расстановок:
          Организационные расстановки как диагностический инструмент: помогают в прояснении таких вопросов как "Что происходит в данной ситуации, организации или системе?"
          Организационные расстановки как инструмент изменений: способствуют развитию организации, коррекции ее целей/стратегий или созданию другой организационной структуры.

          Организационные расстановки как инструмент для исследования: помогают в тестировании проектов, сделать маркетинговые исследования рынка/товара, помощь в подборе персонала и т.д.
          Организационные расстановки как инструмент для дизайна: различные возможности или альтернативные варианты развития организации (например, "Как клиенты отреагируют на логотип А и логотип Б?")
          Примерные запросы, с которыми можно работать с помощью орграсстановок:
          Для владельцев/руководителей/ТОП-менеждеров компаний
          — Стоит ли заниматься семейным бизнесом?
          — Какой офис лучше снять?
          — Отдел перегружен работой и увеличение количества сотрудников не помогает
          — Как лучше структурировать команду менеджеров?
          — На должности бухгалтера долго не удерживаются кандидаты
          — Кто из претендентов лучше всего подойдет на эту вакансию?
          — Нужно ли вообще брать человека на это место?
          — Кто должен быть преемником в семейном бизнесе?
          — Стоит ли запускать новый проект?
          — Насколько будет благоприятным сотрудничество с конкретными партнерами или компаниями?
          — Насколько новый товар будет востребован на рынке?
          — Определение целевой аудитории, для которой эта услуга/товар будет нужен
          — Какие каналы продаж более эффективны?
          — Мы как учредители не можем прийти к общему решению/конфликтуем
          — Жизнеспособна ли наша организация?
          — После того как ушел один из учредителей, деятельность в организации ухудшилась
          Для сотрудников организаций
          — У меня ощущение, что в этой компании я занимаю не свое место
          — Есть хорошая вакансия для роста, меня обещают на нее перевести, но постоянно какие-то препятствия
          — Увольняться или нет из этой компании?
          — У нас в отделе/рабочем коллективе плохая атмосфера и я себя плохо чувствую из-за этого
          — Стоит ли мне идти с конктерным рабочим предложением к руководителю?
          Для людей, занимающихся частной практикой
          — Не могу начать свое дело
          — Даю разную рекламу, а клиентов так и нет
          — Нужно ли мне начинать снимать офис или достаточно работать из дома?
          — Хочу потестировать стомость моей услуги/моих товаров
          — Не знаю, чем заниматься, какое направление выбрать
          Для консультантов компании
          — Что происходит в организации, которую я как консультант супервизирую?
          — Какое место в этой компании я могу занимать?
          — Насколько я сама(а) попал(а) в ловушку организации? В какой мере я вплетен/вплетена?
          — Какое решение из нескольких вариантов мне принять?
          “
          «Приведение всего в порядок с системной точки зрения так важно, потому что упорядоченная компания становится более сильной и решительной. Быть решительным это не столько умение отдельного человека или команды в организации, а скорее, условие для того, чтобы человек или сама организация могли существовать»
          Ян Якоб Стам, системный консультант по вопросам управления, преподаватель по системным расстановкам и автор многочисленных публикаций и книг по системной расстановочной работе, Нидерланды